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Un employeur peut-il imposer une baisse de rémunération ?



Toute peine mérite salaire... Or, ce salaire constitue un « élément essentiel et protégé », et est situé au centre de la relation de travail qui lie le salarié à l'employeur.  Alors, le salaire est-il « sanctuarisé » ? A priori, oui ! Sauf qu'il existe toujours un ou plusieurs « mais ». Voyons donc quels sont ces « mais » qui permettent à un employeur de réviser un salaire à la baisse.

Un employeur peut-il imposer une baisse de rémunération ? / iStock.com- HJBC


Une baisse de rémunération est soumise à un accord entre l'employeur et le salarié


Une rémunération contractuelle peut être modifiée si les deux parties sont d'accord, et signent donc un avenant au contrat de travail. L'employeur, cependant ne doit en aucune façon faire pression sur le salarié. L'accord doit être « sans équivoque ». Le salaire, par ailleurs, ne devra pas être inférieur au SMIC, ou au salaire minimum prévu par la convention collective.


Une baisse de rémunération peut être la conséquence de graves difficultés économiques


Des baisses de rémunération peuvent en effet être envisagées par l'entreprise si elle doit faire face à de graves difficultés économiques, ces dernières étant traduites par au moins un des indicateurs économiques ci-après : Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires ; Des pertes d'exploitation ; Une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ; Tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.


Une baisse de rémunération peut être le fruit d'un accord de performance collective


L'article L. 2254-2 du code du travail entré en vigueur en septembre 2017 a donné le jour aux « accords de performance collectives ». Ce dispositif a succédé aux « accords de maintien de l'emploi », « accords de préservation ou de développement de l'emploi » et « accords de mobilité ». Il prévoit qu'une entreprise puisse conclure des accords collectifs visant à préserver ou développer l'emploi ; ou répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise. Pour ce faire, ils permettent : D'aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, D'aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par la convention de branche, De déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l'entreprise Ce type d'accord, qui se substitue aux clauses du contrat de travail, permet donc - entre autres - de baisser la rémunération du salarié. Ce dernier, s''il s'oppose à l'application de l'accord, peut par ailleurs être licencié pour un motif dit « sui generis » ( fondé sur le refus de l'accord).


Les mesures de chômage partiel liées au covid-19


Afin d'éviter les licenciements résultant de la baisse d'activité dans le contexte de l'épidémie du Covid-19, le gouvernement a modifié le dispositif d'activité partielle. L'ordonnance n°2020-428du 15 avril 2020 et le décret n°2020-435du 16 avril 2020 ont ainsi rendu l'allocation versée par l'État, proportionnelle à la rémunération des salariés placés en activité partielle, dans la limite de 4,5 fois le Smic. Elle s'est établie à 84 % du salaire net avec un plancher calculé sur la base de 8,03 € par heure. Ce dispositif a été modifié le 1er juin 2020. La prise en charge de l'indemnité d'activité partielle par l'État et l'Unedic a évolué pour les secteurs où l'activité économique a repris progressivement. Elle est passée de 100 % à 85 % de l'indemnité versée au salarié, toujours dans la limite de 4,5 fois le Smic. L'employeur doit désormais financer les 15 % restants. À compter du1er octobre, un salarié placé en chômage partiel ne touchera plus que 60 % de son salaire brut (les salariés au SMIC, eux, continueront à toucher 100% de leur salaire).

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